Увольнение по соглашению сторон. Кому выгодно?

В Трудовом кодексе РФ имеется такое основание для расторжения трудового договора, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулирует данное основание лаконично: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, причём никакого срока «отработки» или предупреждения закон не устанавливает.

Более того, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой день, согласованный сторонами, в том числе и в период нахождения в отпуске, и в период нахождения на больничном.

Инициировать увольнение по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. Обычно по этому пункту трудовой договор расторгается, когда обе стороны хотят закончить дело быстро и безболезненно. Инициатор расторжения трудового договора — работник или работодатель — направляет своё предложение другой стороне, и, если стороны пришли к согласию, то подписывается соглашение о расторжении трудового договора.

Аннулирование достигнутой договорённости возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).

В соглашении определяются условия прекращения трудовых отношений, выплаты компенсации и т. д.

Однако в любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При увольнении выплачиваются:

• заработная плата, начисленная по последний день работы;

• компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если вы сначала уйдёте в отпуск, а потом уволитесь (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то будете иметь право и на отпускные. Днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск в соглашении может быть предусмотрено и выходное пособие. В таком случае оно также должно быть выплачено в день увольнения.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Начинается указанный срок на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести окончательный расчёт.

При увольнении по собственному желанию выплачивается:

• заработная плата, начисленная вплоть до последнего дня работы;

• компенсация за неиспользованный отпуск.

Если сотрудник проходил испытательный срок в организации и в течение него уволился по собственному желанию, то ему также положена компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом в случае, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчёта, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (письмо Роструда от 18.12.08 № 6966-ТЗ).

При увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. В данном случае работодатель должен выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) работнику предоставляются определённые гарантии и компенсации (см. главу 27 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в случае ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ):

• работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка;

• за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Причём в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).

Помимо выходного пособия работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

• о предстоящем увольнении предупредить работников лично и под роспись не менее чем за два месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);

• предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 3 ст. 81 и абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

• соблюсти требования о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Согласно абзацу 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также согласно статье 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:

• с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (подп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (подп. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (подп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (подп. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (подп. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (подп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Как видим, «выгоднее» всего — увольнение при ликвидации организации либо сокращении численности и штата (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ). Именно поэтому работодатели в такой ситуации часто предлагают работникам написать заявление на увольнение по собственному желанию. Или по соглашению сторон.

Однако если работник докажет в суде, что на самом деле имело место отстранение от работы по принуждению, то согласно статье 234 ТК РФ организация обязана будет выплатить данному сотруднику не полученный им заработок за всё время незаконного увольнения, а также восстановить его на прежнем месте работы.

Увольнение по соглашению сторон имеет свои плюсы. И минусы.

Во-первых, необходимо согласие сторон, т. е. работника и работодателя. Неважно, кто первый выдвинул предложение расторгнуть договор, — важно, чтобы другая сторона согласилась с этим предложением.

Например, работник получил более выгодное предложение от другой организации. Или, напротив, сотрудник отличный, квалифицированный, но отношения с коллегами категорически не налаживаются. Увольнять его не за что, но и держать на работе ни к чему. Если работник также считает, что дальнейшие трудовые отношения сохранять невозможно, то нет проблем, статья 78 ТК РФ в помощь.

ТК РФ никак не регламентирует, как работник и работодатель договорятся о цивилизованном «разводе». В зависимости от ситуации и (или) желания сторон они могут договориться:

• о дате увольнения;

• компенсации (если расторжение договора инициирует работодатель);

• компенсации переезда и т. д.

Подходит всё, что не противоречит закону, — главное, чтобы обе стороны были согласны.

Это самое «рыночное» основание для увольнения, поскольку ТК РФ вообще никак не вмешивается в отношения работника и работодателя.

Предполагается, что работник и работодатель проведут мирные переговоры, составят соглашение о расторжении трудового договора, в котором оговорят все условия, — и все свободны. Уволиться по соглашению сторон можно в любое время. В любое — это значит и во время болезни, и во время отпуска.

В трудовой книжке это может быть отражено двумя способами, причём оба — правильные:

«Уволен по соглашению сторон — пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации»;

«Уволен по соглашению сторон — статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Никакого нарушения тут нет: и пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ, и статья 78 ТК РФ регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

И всё-таки что выгоднее для работника?

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе потребовать, чтобы работник трудился ещё две недели (если увольнение происходит не во время испытательного срока сотрудника). А если вы уже нашли новую работу, если вас там уже ждут?

Увольнение по соглашению сторон не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.

Однако и увольнение по собственному желанию может иметь место до того, как истекут 14 дней.

И в том и в другом случае срок отработки может быть сокращён или вообще не установлен, если вы сумеете договориться с вашим работодателем.

Есть и другая сторона медали: вы не хотите портить отношения с работодателем и ставить его перед фактом своего увольнения. Однако вы хотите, чтобы у вас была возможность свободно, без нервотрёпки посещать курсы, тренинги, собеседования. Вы можете договориться об увольнении по соглашению сторон даже через несколько месяцев.

Работодатель сможет спокойно подыскать вам замену, а вы — завершить и передать дела.

Вот такой вот цивилизованный способ уйти красиво. только надо помнить о том, что если вы подали заявление на увольнение по собственному желанию, то вы вправе передумать (до истечения срока отработки). Конечно, прежней идиллии с работодателем не будет, но с правовой точки зрения вы безупречно чисты.

А вот с увольнением по соглашению сторон такой номер не пройдёт. После того как вы подписали с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, передумать и остаться не получится, даже если вы договорились расстаться через продолжительное время.

Впрочем, можно попытаться договориться с работодателем. Однако он не обязан с вами соглашаться, как в случае с увольнением по собственному желанию.

Пожалуй, это основные различия.

Теперь что касается различий между увольнением по соглашению сторон и сокращением.

Постоянно приходится сталкиваться с тем, что работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. Стоит ли соглашаться на это? Думаю, нет, и вот почему.

Смотрим статью 81 ТК РФ. При сокращении работодатель обязан:

• уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении;

• проанализировать данные всех сокращаемых работников;

• выявить тех, кого по закону нельзя сократить;

• выявить тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении;

• выплатить при увольнении заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие в размере среднего заработка.

Более того. Как правило, после увольнения в течение двух месяцев (а может, и трёх, если работник встал на учёт в органах занятости в двухнедельный срок после увольнения и не смог за это время найти новую работу) работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию.

Спрашивается, зачем всё это работодателю?

Увольнение по соглашению сторон гораздо проще, это всего лишь два этапа:

• добиться от работника согласия на расторжение трудового договора;

• выполнить согласованные условия.

Кстати сказать, при таком варианте оформления вероятность судебных тяжб и, тем более, восстановления на работе уволенного сотрудника стремится к нулю. Логика, в принципе, ясна: «Мы все взрослые люди, вы сами согласились, на каком основании вас восстанавливать?» Но вот денежный вопрос!

Выше уже говорилось о том, что сокращаемый работник получает ощутимые компенсации. И нет смысла идти на увольнение по соглашению сторон, если оно более выгодно работодателю. Вот если работодатель выдвигает действительно внушительные аргументы (например, не три, а пять средних заработков плюс хорошие рекомендации), то почему бы и не согласиться уволиться по соглашению сторон?

И ещё один плюс увольнения по соглашению сторон. Для того чтобы получать компенсации от работодателя, вам придётся как минимум два месяца не устраиваться на работу (я имею в виду официально), иначе выплата пособия прекратится.

Если же вы увольняетесь по соглашению сторон, то вы получаете всю компенсацию, независимо от того, устроитесь вы на работу или нет.

Только очень прошу вас: никогда, ни при каких обстоятельствах не верьте устным обещаниям. Все посулы должны быть чётко прописаны в соглашении о расторжении трудового договора.

Помните о том, что после того, как вы подпишете этот документ, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет (если только работодатель будет согласен, а это вряд ли).

Соглашение подписанное, вступившее в законную силу (как правило, это происходит уже после подписания) оспорить практически невозможно. Если вообще возможно.

Из этого вывод: никогда, ни при каких обстоятельствах не «входить в положение компании», отказываясь от финансовой компенсации либо соглашаясь на компенсацию более низкую. Предприниматель в данном случае — ваш работодатель, именно он должен был думать о том, чтобы не попасть в трудное финансовое положение. И пусть не пытается переложить свои проблемы на ваши плечи.

Итак. Уволиться по соглашению сторон выгодно, если:

• необходимо выбрать удобное для себя время увольнения;

• есть реальная, подкреплённая документально возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации;

• вы хотите после увольнения встать на учёт в службу занятости (и получать пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин).

• вас могут уволить даже тогда, когда вы находитесь в отпуске или на больничном. Строго говоря, это не совсем недостаток, всё-таки вы не обязаны соглашаться. Более того, если вы получите хорошую компенсацию, то почему бы и нет;

• увольнение по соглашению сторон бесконтрольно. Никаких профсоюзов (если вы помните, что это такое), никаких особых условий;

• увольнение по соглашению сторон никаких дополнительных компенсаций не предусматривает (если иное не прописано в трудовом или коллективном договоре). Получите только то, что прописано в соглашении с работодателем. Выплат «автоматом» не будет;

• передумать нельзя. Вы не сможете в одностороннем порядке отозвать согласие и отказаться от увольнения;

• забудьте про судебную защиту. Может, это грубовато сказано, но в подавляющем большинстве случаев вы не сможете оспорить своё увольнение в суде.

Вот вкратце то, что нужно знать про прекращение договора по соглашению сторон. Очевидно, что это прогрессивный способ урегулирования трудовых отношений, который требует немалой зрелости и личной ответственности.

Мало кто понимает разницу между увольнением по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) и увольнением по собственному желанию (и работодатели довольно часто используют это незнание в своих интересах).

Читайте так же:  Ответственность военнослужащих за нарушение режима секретности

Если работник во время прохождения испытательного срока пришёл к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Если работник докажет в суде, что на самом деле имело место отстранение от работы по принуждению, то согласно статье 234 ТК РФ организация обязана будет выплатить данному сотруднику не полученный им заработок за всё время незаконного увольнения, а также восстановить его на прежнем месте работы.

Кроме того, в пользу работника взыскивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

После того как вы подписали с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, передумать и остаться не получится, даже если вы договорились расстаться через продолжительное время.

После того, как вы подпишете этот документ, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет (если только работодатель будет согласен, а это вряд ли).

Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»

Аннотация научной статьи по государству и праву, юридическим наукам, автор научной работы — Набиев Эльнур Этибар Оглы

Статья посвящена соотношениям между терминами «прекращение и расторжение трудового договора », « увольнение с работы » и « отстранение от работы ». Отмечается, что все эти термины означают одно и то же, окончание действия трудового договора, трудового правоотношения, но это только на первый взгляд, на самом деле каждый из названных терминов в трудовом праве имеет строго определенное значение, строгий юридический смысл и правовое назначение.

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Набиев Эльнур Этибар Оглы,

The Correlation notion (the term): cessation and termination of the labor agreement, sacking with work and discharge from work

The Item is dedicated to correlations between term «cessation and termination of the labor agreement», «sacking with work» and «discharge from work». It Is noted that all these terms mean one and ditto, completion of the action of the labor agreement, labor legal relations, but this only at first thought, indeed each of named term in трудовом right has strictly definite sign, strict legal sense and legal purpose.

Текст научной работы на тему «Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы»

?3.29. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ (ТЕРМИНОВ): ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ И ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Перейти на Гпавное МЕНЮ Вернуться к СОДЕРЖАНИЮ

Набиев Эльнур Этибар оглы, соискатель. Место учебы: Институт Философии, Социологии и Права Национальной Академии Наук Азербайджана. Телефон: +99455 225-97-79.

Аннотация: Статья посвящена соотношениям между терминами «прекращение и расторжение трудового договора» «увольнение с работы» и «отстранение от работы» Отмечается, что все эти термины означают одно и то же, окончание действия трудового договора, трудового правоотношения, но это только на первый взгляд, на самом деле каждый из названных терминов в трудовом праве имеет строго определенное значение, строгий юридический смысл и правовое назначение.

Ключевые слова: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение с работы, отстранение от работы.

THE CORRELATION NOTION (THE TERM): CESSATION AND TERMINATION OF THE LABOR AGREEMENT, SACKING WITH WORK AND DISCHARGE FROM WORK

Nabiev Elinur Ehtibar oglu, competitor. Place of study: Institute of Philosophy, Sociologies and Law at National Sciences Academy of Azerbaijan. Telephone: +99455 225-97-79

Annotation: The Item is dedicated to correlations between term «cessation and termination of the labor agreement», «sacking with work» and «discharge from work». It Is noted that all these terms mean one and ditto, completion of the action of the labor agreement, labor legal relations, but this only at first thought, indeed each of named term in трудовом right has strictly definite sign, strict legal sense and legal purpose.

Keywords: cessation of the labor agreement, termination of the labor agreement sacking with work discharge from work

В свое время советские ученые-трудовики большое значение придавали так называемому принципу стабильности трудовых правоотношений. Содержательная суть данного принципа в условиях социалистической организации труда заключалась, если сказать коротко, в том, чтобы правовыми средствами предотвращать текучесть рабочей силы, или как в то время любили выражаться, текучесть кадров. В арсенале государства имелись мощные средства экономического и правового воздействия на сферу трудовых отношений в масштабе всего общества. Результат, как говорится, был налицо, на территории всего бывшего СССР. Практически не было безработицы, напротив даже наблюдалась некоторая нехватка рабочей силы.

Абсолютно, как известно, сложилась принципиально иная ситуация в условиях функционирования рыночных экономических отношений. Число безработных практически во всех странах, в том числе и в развитых

в экономическом смысле странах Запада, носит хронический характер, а в некоторых странах приближается к катастрофическому уровню.

Данные статистики по нашей стране на 1 февраля 2009 года официальных, т.е. зарегистрированных в органах занятости составляет более 50 тысяч человек, из них на женщин приходится 49,9 %. На одно вакантное место претендует 5 человек зарегистрированных в органах занятости и имеющие статус безработных.

Число экономически активного населения, т.е. трудоспособного, составляет 4.295.400 человек, из них по данным статистики 4.014.400 занятых: работающих по найму составляет 1.376.600 человек, в том числе в государственном секторе работает — 884.600; в негосударственном 492.000 человека.

Судя по указанным данным статистики безработных в стране практически нет, ибо разница между показателями экономически активного населения и числом занятых (4.295.400 — 4.014.400 = 281 тыс.) 281 тысячу, зарегистрированных безработных, судя по данным статистики всего 50.505 = 230.495) 230.495. Таким образом, картина в целом по стране может показаться вполне благополучной. По сравнению с другими странами СНГ, но недаром говорят некоторые ученые, что статистика вещь лукавая и доверять ей полностью нельзя.

В условиях всемирного экономического кризиса уровень безработных значительно увеличился, а что значит потеря работы для наемного работника, у которого отсутствуют свои хоть какие-то средства производства особенно у городских работников, у них в отличие от работников сельской местности нет даже небольших участков земли. Поэтому потеря или утрата работы весьма болезненно отзывается на сознании и психологическом состоянии работников и членов его семьи. Далеко не случайно известный французский социолог отмечал, что трудовое право изначально представляет продукт социальных противоречий, в котором тяжело соблюсти баланс интересов участников трудовых отношений, так устанавливая права одной стороны, ограничиваются права другой 1.

Одной из основных функций трудового права и трудового договора является функция обеспечения занятости населения.

Одним из актуальнейших средств по надлежащему выполнению названной функции как государством, так и, прежде всего, работодателями является строгое соблюдение принципов и норм, связанных с прекращением трудовых договоров, в том числе и тех, прекращение (расторжение) которых непосредственно зависит от волеизъявления работодателей.

Неправомерное, несправедливое увольнение работника по инициативе работодателя нередко порождает весьма негативное к нему отношение, а иногда и вражду 2.

При изучении всей главы Трудового Кодекса Азербайджанской Республики (далее: ТК АР), регулирующей трудовой договор, наш законодатель использует

1 Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П.Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Ру-диль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Перевод с французского Н.Тумановой / Под ред. С.А.Иванова. М.: Прогресс, 1980, с. 7-17.

2 Теорию баланса сил и интересов сторон трудового правоот-

ношения удачно конкретизировал к трудовому законодательству нашего государства Мамедхан Расулов. Индивидуальный трудовой договор (контракт) в действующем трудовом праве Азербайджана. Баку: Ганун, 1998.

такие понятия (термины), как «прекращение трудового договора), «расторжение трудового договора», «отстранение от работы»,«увольнение с работы».

На первый взгляд может показаться, что все эти термины означают одно и то же, окончание действия трудового договора, трудового правоотношения, но это только на первый взгляд, на самом деле каждый из названных терминов в трудовом праве имеет строго определенное значение, строгий юридический смысл и правовое назначение.

Сравнительный анализ оснований, означающих окончание действия трудовых правоотношений (трудового договора) целого ряда ТК государств СНГ показал, что практически все из них трактуют термины «прекращение трудового договора» и термина «расторжение трудового договора», проводя четкую грань различия между ними. Так, например, ТК Республики Казахстана в ст. 51 — «Основания прекращения трудового договора» и других статьях, термин расторжение применен во многих статьях 56-57 и в ряде других; сходное решение и в ТК Киргизской Республики, в Законе о труде Монголии и в ТК ряда других государств.

Ниже попытаемся раскрыть правовую суть выше указанных терминов. Еще в 1979 году в Энциклопедическом словаре по трудовому праву указывалось, что «прекращение применительно к трудовому договору» означает окончание его действия по любым основаниям. Прекращение трудового договора шире таких понятий, как увольнение, которое не включает окончание трудового договора, высказанное смертью работника, а расторжение трудового договора означает окончание его действия как по инициативе работника, по инициативе работодателя, так и по инициативе (требованию) профсоюза» 3.

Надо отметить, что такой подход к пониманию терминов «прекращение» и «расторжение» не изменился и сегодня. Так, в цитируемой выше нами Юридической Энциклопедии под прекращением трудового договора понимается в связи с окончанием с любым обстоятельством, которые указаны в ТК АР и иных законах. Например, основаниями прекращения трудового договора является его расторжение на основе волеизъявления одной стороны, обстоятельств, не зависящих от воли сторон, отказ работника от продолжения работы, в случаях, предусмотренных в ТК АР, нарушение предусмотренных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора; другим основаниям, предусмотренным ТК АР и иными законами, а

3 Трудовое право. Энциклопедический справочник / Под ред. Иванова С.А. М.: Советская Энциклопедия, 1979, с. 344.

также трудовыми договорами с отдельными категориями работников 4

Подобное соотношение между терминами «прекращение договора» и «расторжение договора» сохраняется и в науке гражданского права, и в гражданском законодательстве Азербайджана, а так же в Германском, Французском. Английском и Американском гражданском праве.

Еще в 1976 году в одном из учебников по трудовому праву проф. В.Н.Толкунова сделала попытку «расшифровать» указанные термины. В трудовом законодательстве употребляются, — отмечала она, — три термина: 1) прекращение трудового договора; 2) расторжение трудового договора; и 3) увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому праву, т.е. когда законодатель говорит о нем, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника (кроме случая смерти работника) и имеет единый порядок и основания. Юридические последствия их так же одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению, или (работодателя или работника, либо по требованию третьего лица) и это так же одновременно является увольнением работника5 . Автор придерживался указанной точки зрения и во всех последующих учебниках по трудовому праву 6 .

Ошибочным является утверждение автора диссертационной работы Г.А.Агафоновой, которая считает, что термин «увольнение» принципиально отличается от таких понятий как «прекращение» и «расторжение»7 . Однако, мы все же считаем, что термин «увольнение» работника равнозначен термину «расторжение», а также и термину «прекращение трудового договора», за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. В этой связи мы полагаем, что наименование ст. 68 ТК АР «Основания расторжения трудового договора» изменить на «Основания прекращения трудового договора», а в ст. 3 ТК АР — «Понятие основных терминов» дополнить терминами «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение с работы». Полагая при этом, что все эти три термина одного порядка, поэтому легко заменяют друг друга, но все они означают окончание действия трудового договора, трудового правоотношения. С точки зрения теории трудового права и трудового законодательства представляют собой юридический факт двух видов: юридические факты действия — расторжение трудового договора по волеизъявлениям его сторон, юридические факты события — смерть работника, истечение срока трудового договора.

В словаре-справочнике (Гражданское право) дано разъяснение юридическим фактам: «Юридические факты (англ. журидикал фаътс) — это предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием для возникновения (изменения, прекращения) конкретных правоотношений. Юридические факты делят-

4 Юридическая энциклопедия / Под ред. Н.Ю.Тихомирова. М., 2008

5 Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С.Андреева. М.: Высшая школа, 1976, с. 123

6 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003, с. 220-221

7 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. Дисс. канд.юрид.наук. М., 2007, с. 12-14

ся на две группы: события и действия. События — это юридически значимые факты, возникающие независимо от воли людей. Действия — это жизненные факты, которые являются волеизъявлениями (т.е. результатом сознательной деятельности) людей8 .

Таким образом, подчеркнем еще раз такие основания окончания действия трудового договора, как смерть работника и истечение срока трудового договора, которые относятся к юридическим фактам-событиям — они не являются волевыми действиями людей и между ними необходимо проводить четкую грань различия.

Прекращение (расторжение) трудового договора необходимо отличать от так называемого отстранения работника от работы. «Отстранение от работы, — указывается авторами одного из Комментариев к Трудовому Кодексу Российской Федерации, — означает приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению работодателя или уполномоченных на это органов, как правило, с одновременной приостановкой начисления заработной платы, которая при отстранении начисляется только в случаях, предусмотренных законами» 9.

В ТК АР предусмотрены три случая. Когда работодатель в целях охраны своих интересов наделен правом отстранения работника от работы:

а) в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии после употребления алкогольных напитков, наркотических, токсических и других вредных веществ, а также нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии в результате употребления этих напитков или веществ после выхода на работу;

б) при уклонении работника от обязательного медицинского обследования или в случаях невыполнении рекомендаций, данных врачебными комиссиями по результатам обследования;

в) при совершении работником в течение рабочего времени непосредственно на рабочем месте административных правонарушений или общественно опасных деяний, содержащих состав преступления, подтвержденных постановлением соответствующего компетентного органа.

В части 2 указанной статьи установлены некоторые (определенные) гарантии отстранения работника от работы: в каждом конкретном случае должно оформляться путем сбора соответствующих доказательств (заключение врача, объяснений работников, справки и другие официальные документы).

Иной порядок установлен в ТК РФ. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника, т.е. использован императивный (властный) метод регулирования данных отношений.

Российский законодатель использует сходный с термином «прекращение трудового договора» термин «аннулирование трудового договора» (ст. 61 ТК РФ)10. Употребление этого относительно нового термина требует разъяснения и определения его места в системе сходных по своей роли категорий (терминов). Из смыслового анализа содержания ст. 61 ТК РФ и комментарий ученых к ней вытекает, что, во-первых, ра-

8 Гражданское право. Словарь-справочник. М.: издание г-на Тихомирова М.Ю., 1996, с. 571-572.

9 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И.Шкатуллы. М.: Норма, 2007. с. 244.

10 Ныне действующий ТК АР данный термин не использует, од-

нако он уже однажды был применен см.: ч.3 ст. 28 Закона «Об

индивидуальных трудовых договорах (контрактах)».

ботник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу, запрет на такого рода отказ, как правильно пишут авторы Комментария к ТК РФ, противоречило бы основному принципу договорного права, принципу свободы труда и свободы трудового

Читайте так же:  Осаго безналом

договора, что грозило бы возникновению феномена

Работодатель, так же как и работник, обладает правом отказаться от заключения трудового договора в любое время, но только в тех случаях, пока трудовой договор не вступил в юридическую силу. При этом важно отметить, что такого рода отказ заключения трудового договора не нарушал конституционного права гражданина на труд и не оказался бы впоследствии необоснованным. Вместе с тем следует отметить, что работодатель по закону не обязан аннулировать трудовой договор, а решение принимается по усмотрению работодателя.

Поэтому работодатель, с нашей точки зрения, должен попытаться выяснить обстоятельства (причину) не появления работника в установленное по договоренности время.

Таким образом, одним из существенных моментов в уяснении смысла понятия аннулирования является время вступления в силу, если же трудовой договор вступил в силу, а работник не появился на работе по уважительной причине, то в этом случае у работодателя возникает право расторжения трудового договора вследствие прогула. Однако, и в этом случае работодатель может не применять такого рода санкцию, а просто аннулировать, издав на этот счет специальный приказ.

Как отмечают М.В.Лушникова и А.М.Лушников, по смыслу ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке. Для этого необходимо несколько условий:

1) истечение установленного срока, когда работник был обязан приступить к исполнению работы;

2) отсутствие уважительных причин не выхода на работу в установленное время 12

Аннулирование, таким образом, имеет определенное сходство с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

1. Агафонова Г. А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям. Не связанным с виной работника. Дисс. канд.юрид.наук. М., 2007

2. Гражданское право. Словарь-справочник. М.: издание г-на Тихомирова М.Ю., 1996

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003

4. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П.Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Перевод с французского Н.Тумановой / Под ред. С.А.Иванова. М.: Прогресс, 1980

5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред А.М.Куренной, С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов,. М.: Городец, 2007

11 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред А.М.Куренной, С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. М.: Городец, 2007, с. 134-137.

12 Лушникова М.В., Лушников А.М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право, 2005. № 3, с. 37

6. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И.Шкатуллы. М.: Норма, 2007

7. Лушникова М.В., Лушников А.М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право, 2005. № 3

8. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С.Андреева. М.: Высшая школа, 1976

9. Расулов М.Б. Индивидуальный трудовой договор (контракт) в действующем трудовом праве Азербайджана. Баку: Ганун, 1998.

10. Трудовое право. Энциклопедический справочник / Под ред. С.А.Иванова. М.: Советская Энциклопедия, 1979

11. Юридическая энциклопедия / Под ред. Н.Ю.Тихомирова. М., 2008

на статью диссертанта Института Философии, Социологии и Права Национальной Академии Наук Азербайджана Набиева Эльнура Эхтибар оглы на тему: «Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы»

Статья посвящена одной из актуальных проблем современного трудового права — соотношению понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы. В статье тщательно исследуются соотношение вышеуказанных терминов, выявляются пробелы в трудовом законодательстве и даются конкретные предложения для их устранения. Автором умело применен метод сравнительного правоведения.

Исследуя соотношение вышеуказанных понятий, следует согласиться с мнением автора о том, что все эти термины означают одно и то же, окончание действия трудового договора, трудового правоотношения, но это только на первый взгляд, на самом деле каждый из названных терминов в трудовом праве имеет строго определенное значение, строгий юридический смысл и правовое назначение.

К сожалению, в новом ТК АР указанные термины не достаточно четко дифференцированы, в отличие от КЗоТ Азерб. ССР от 10 декабря 1971, как нам представляется ошибки были допущены уже в Законе «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)», который готовился в большой спешке. Так, к примеру, в ст. 30 Закона, которая именовалась «Расторжение индивидуального трудового договора, не зависящих от воли сторон», был включен пункт «д» — смерть работника. Возникает парадоксальное положение -умерший работник расторгает трудовой договор, т.е. проявляет волеизъявление. Тот же недостаток, к сожалению, сохранился и в новом ТК АР в ст. 74 в пункте «д». Ошибочным является относить к расторжению трудового договора и пункт «б» ст.68 ТК АР («Истечение срока трудового договора») .

К сожалению, в новом ТК АР указанные термины не достаточно четко дифференцированы, в отличие от КЗоТ Азерб. ССР от 10 декабря 1971, как нам представляется ошибки были допущены уже в Законе «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)», который готовился в большой спешке.

Автором умело раскрыта правовая суть выше указанных терминов.

В заключении хочу отметить, что Э.Э.Набиевым довольно достаточно исследованы соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового до-

говора, увольнение с работы и отстранение от работы. Выражаем надежду, что небольшая по объему статья молодого исследователя Э.Э.Набиева, но богатая по содержанию, вызывает интерес у специалистов.

Статья отличается новизной, а также постановкой проблем.

Статья отвечает предъявляемым требованиям и может быть опубликована в научных изданиях.

Заведующий кафедрой Гражданского процесса, трудового и экологического права Бакинского Государственного Университета, доктор юридических наук,

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные?

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст.81 ТК РФ).

Верховный суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Определении от 24.09.2019 № 1246-О, п. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Законность основания расторжения трудового договора — сокращение численности

В конце 2019 г. Конституционный суд РФ (Определение от 22.12.2019 № 2768-О) рассмотрел законность применения п. 2 ст. 81 ТК РФ, устанавливающего право работодателя расторгать трудовой договор по такому основанию как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. По мнению работницы, норма п. 2 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю избавиться от неугодного сотрудника. Однако КС РФ не увидел нарушений конституционных прав. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Такие выводы делают судьи при рассмотрении трудовых споров, связанных с законностью сокращения должности в штатном расписании (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.09.2019 № 33-11721/2019 и ВС Республики Татарстан от 05.09.2019 № 33-14833/2019, решения Сафоновского районного суда от 14.09.2019 № 2-2032/2019, Октябрьского районного суда от 12.09.2019 № 2-2911/2019).

Гарантии сокращаемым работникам

По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (подп. 1 п. 1 ст. 81 НК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (п. 1 ст. 178 ТК РФ).

Согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

В последний день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (ст. 84.1 ТК РФ). Увольняемому работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

Кроме того, работнику обязаны выдать выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц из периода, отведенного на трудоустройство работника (ст.178 ТК РФ). Сам порядок исчисления средней заработной платы и выходного пособия, выплачиваемого при сокращении работника, установлены в постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, ст. 139 ТК РФ.

Работник имеет право на получение компенсации за второй месяц, если он не трудоустроился. Для этого работник должен предъявить работодателю трудовую книжку и написать соответствующе заявление. Выплата компенсации за третий месяц возможна при наличии справки от службы занятости, если работник встал на учет в течение двух недель после увольнения.

Особенности выплаты выходного пособия у ИП

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя — физического лица, определяются трудовым договором (п. 2 ст. 307 ТК РФ).

На этом основании суды делают вывод, что работник, уволенный ИП в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между ИП и работником не достигнуто соглашение об этих условиях. И если в трудовом договоре с ИП не предусмотрена обязанность выплаты выходного пособия при расторжении договора, работнику выплачивается только задолженность по зарплате и компенсация за неиспользованный отпуск (Апелляционное определение Курского областного суда от 19.05.2019 № 33-1424/2019 и Челябинского областного суда от 06.06.2019 № 11-5501/2019, решение Северного районного суда от 22.06.2019 № 2-650/2019).

Аналогичная позиция изложена и в Определении КС РФ от 20.03.2019 № 476-О, в котором КС РФ также указал, что такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой. Само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав увольняемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности ИП.

Тем более бессмысленно спорить по этому поводу с работодателем — индивидуальным предпринимателем в ситуации, когда трудовые отношения не были оформлены, ИП не встал на учет в качестве работодателя в региональном отделении ФСС России, не начислял страховые взносы в ПФР (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 04.08.2019 № 33-5558/2019).

Из сказанного следует, что применение положений ст. 178 и 180 ТК РФ, предусматривающих гарантии и компенсации работникам в связи с ликвидацией организации, недопустимо к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора между работником ИП в связи с прекращением деятельности последнего.

Что нужно учитывать при проведении процедуры сокращения

Если работодателем не соблюдена процедура сокращения штата и предоставление в этой связи высвобождаемому работнику гарантий, предусмотренных п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает сокращение незаконным.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его установленного порядка возлагается на работодателя.

Одной из распространенных ошибок работодателя, является несоблюдение срока предупреждения работника о предстоящем сокращении.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Дата предупреждения об увольнении определяет начало течения срока, по окончании которого работник может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть срока, начало которого приходится на период до окончания трудовых отношений.

Началом течения срока предупреждения об увольнении — два месяца, следует считать дату уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Дата окончания этого срока определяется в соответствии с п. 3 ст. 14 ТК РФ, согласно которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Приказом от 29 января 2019 г. занимаемая работником должность исключена из штатного расписания с 1 апреля 2019 г. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работодатель письменно предупредил работника 1 февраля 2019 г., о чем свидетельствует его подпись и дата в уведомлении. Следовательно, датой увольнения и расторжения трудового договора должно быть 1 апреля 2019 г. Однако трудовой договор с работником расторгнут 31 марта 2019 г., что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

(Решение Советского районного суда г. Воронежа от 03.08.2019 № 2-2555/2019).

В споре аналогичном тому, что приведен в предыдущем примере, уведомление о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата, было вручено работнице 1 октября 2019 г., а уволена она была 30 ноября 2019 г. Таким образом, работодателем не был соблюден предусмотренный нормами трудового законодательства порядок увольнения работницы (работница подлежала увольнению 1 декабря 2019 г.), следовательно, увольнение незаконно.

(Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2019 № 33-822/4/2019).

Как быть в случае, когда срок предупреждения о предстоящем сокращении работника заканчивается в месяце, в котором отсутствует рассчитанное число? Например, уведомление выдано работнику 29 декабря 2019 г. В данном случае срок начинает исчисляться с 30 декабря 2019 г. и заканчивается 29 февраля 2017 г. Но в феврале 2017 г. 28 дней (год не високосный). В ТК РФ нет специальной нормы, регламентирующей данную ситуацию. Общий порядок исчисления окончания срока, определенного периодом времени установлен ст. 192 ГК РФ.

Например, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца (п. 3 ст. 192 ГК РФ).

Таким образом, последним днем работы сокращенных работников будет 28 февраля 2017 г.

Предложение вакансий

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Читайте так же:  Военная пенсия с 1 февраля 2019 госдума

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ).

Так, в одном из трудовых споров, работодателем была предложена работнику только одна должность врача-онколога на 0,25 ставки, которую он же и занимал по совместительству, то есть ставка вакантной не была. Вместе с тем, у работодателя имелись вакантные должности, а именно: заведующий поликлиническим отделением, заведующий здравпунктом, которые работнику не предлагались. При этом обстоятельств, какую работу, соответствующую квалификации работник может выполнять, равно, как и обстоятельств, какую работу он может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель на этапе проведения организационно-штатных мероприятий в отношении работника не устанавливал и не выяснял.

Кроме того, нарушение процедуры увольнения также выразилось и в том, что работник уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности 01.02.2019 г., а предложение о переводе на новую работу поступило ему 29.01.2019 г. (то есть до того как он был уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата). При этом с должностной инструкцией по предлагаемой должности работник ознакомлен не был, трудовая функция до него доведена не была, какая именно работа ему была предложена 29.01.2019 г. не ясно.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Поскольку по вине работодателя работник был незаконно лишен возможности трудиться, то работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (Решение Советского районного суда г. Воронежа от 03.08.2019 № 2-2555/2019).

Таким образом, судьями сделан вывод, что на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника.

Работница принята на работу диспетчером. Согласно должностной инструкции, диспетчер аварийно-ремонтной службы обязан руководить работой дежурной смены, обеспечить оперативную и четкую работу работников бригады при ликвидации аварий. Приказом генерального директора, в целях оптимизации штатной структуры исключена из штатного расписания должность диспетчера.

Как на момент уведомления о предстоящем увольнении, так и до момента увольнения вакансий, соответствующих квалификации работницы, в организации не имелось, в связи с чем, они ей не предлагались.

По мнению работницы, работодатель обязан предложить работнику любую вакантную должность, а оценку его возможности замещать данную должность производить после объявления вакансии работнику. Вакантными в организации являлись только должности слесаря АВР и водителя грузового автомобиля.

При рассмотрении трудового спора, судьи обратили внимание на то, что предлагаемые работодателем вакансии должны отвечать квалификации работника. Так, работница имеет высшее образование по специальности «Автоматизация и комплексная механизация химико-технологических процессов», поэтому соответствующей квалификации для работы на должностях водителя грузового автомобиля и слесаря АВР не имеет по приведенным выше основаниям. Поэтому названные должности обоснованно не были предложены работнице.

(Решение Кимовского городского суда от 02.06.2019 № 2-390/2019).

Пропуск работником срока для защиты прав

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Положения норм ТК РФ устанавливают возможность восстановления судом указанных сроков в случае, если они пропущены работником по уважительным причинам.

В то же время ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин ТК РФ не определены. Поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Как правило, к числу таких причин судебная правоприменительная практика относит такие обстоятельства, как тяжелая болезнь, беспомощное состояние и т.п. Данный перечень не является исчерпывающим. Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

В период экономического кризиса 2008 г. Генеральная прокуратура выпустила Указание от 14.11.2008 № 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством РФ мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики». В числе прочих мер прокуратуре было предписано осуществлять прокурорский надзор за исполнением законодательства о труде, занятости населения. Прокуратура должна была анализировать выполнение обязанностей работодателями по выплате выходного пособия, обеспечению гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Можно констатировать, что зачастую само обращение работника в прокуратуру стимулирует работодателя устранить допущенные нарушения трудовых прав. Иначе в интересах работника прокурор может обратиться в суд.

Отметим, что сроки исковой давности для обращения в суд как для самого работника, так и для прокурора едины — один месяц для уволенного работника, три месяца — для обращения по индивидуальным спорам (ст. 392 ТК РФ).

В то же время обращение в прокуратуру не является уважительной причиной пропуска срока давности, так как само по себе не лишает работника права обратиться за судебной защитой своих нарушенных прав непосредственно в суд (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 21.09.2019 № 33-18777/2019, Определение Челябинского областного суда от 21.01.2019 № 11-255/2019). Судами также не признается уважительной причиной пропуска срока по причине неверной консультации прокурора (решение Чайковского городского суда от 17.03.2019 № 2-523/2019).

Преимущественное право на оставление на работе

При проведении процедуры сокращения работников, работодатель должен четко представлять категорию работников, имеющих иммунитет по закону. Большое количество трудовых споров связано с вопросами соблюдения преимущественного права на оставление работников на работе.

Как следует из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Все иные обстоятельства, установленные указанной статьей, учитываются только при равной производительности труда и квалификации работников, занимающих равные должности.

Под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности. Понятие производительность труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (п. 2 ст. 179 ТК РФ).

При рассмотрении гражданских исков, связанных с трудовыми спорами (например, в случае возникновения спора о преимущественном праве перед другими работниками на оставление на работе), квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Соответственно, квалификация лица, имеющего высшее профильное образование выше, чем у лица, которое такого образования не имеет, либо имеет, но совершенно по другой специальности (Решение Советского районного суда г. Воронежа от 12.03.2019 № М-351/2019 2-685/14).

Такой вывод вытекает из положений Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон № 273-ФЗ). В п. 1 ст. 68 Закона № 273-ФЗ указано, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена, а высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности. Поэтому бухгалтер с высшим профессиональным образованием имеет преимущественное право на оставление на работе (в случае сокращения штата) как имеющей более высокую квалификацию по сравнению с бухгалтером, не имеющего высшего образования.

В детском саду проведена процедура сокращения штата. На две должности младшего воспитателя были переведены с учетом преимущественного права на оставление на работе и личного согласия две работницы. Остальные работницы были сокращены. По мнению одной из сокращенных работниц — Ивановой, работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе на должности воспитателя, что вынудило работницу обратиться в суд.

При рассмотрении трудового спора суд установил следующее.

Комиссией по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе на должности воспитателя было установлено, что при равной производительности труда квалификация воспитателей различна. Документы, подтверждающие более высокую квалификацию, Ивановой не предоставлены, она имеет специальность — оператор швейного оборудования, документ об окончании иного образовательного учреждения не представлен. В связи с чем, преимущественное право оставления на работе было предоставлено другим двум работницам. Кроме того, у одной из работниц на иждивении находится сын, а у второй работницы — большой стаж педагогической работы

Таким образом, названные работники, занимая с работницей Ивановой одинаковые должности и имея одинаковую производительность труда, имеют более высокую по сравнению с ней квалификацию. Соответственно преимущественное право оставления на работе было предоставлено работникам с более высокой квалификацией.

На основании изложенного, суд пришел к выводу, что увольнение работницы было законно.

(Решение Лешуконского районного суда от 18.03.2019 № 2-99/2019).

Разрешая вопросы преимущественного права, работодателем принимается во внимание также отсутствие дисциплинарных взысканий работников, знания специфики предстоящей работы.

Для определения списка сотрудников, подлежащих сокращению, в том числе для составления списка сокращаемых сотрудников с преимущественным правом оставления на работе, на предприятиях, как правило, приказом директора создается соответствующая комиссия.

Сокращаемая работница принята на должность главного специалиста отдела технического надзора в порядке перевода. Работница имеет среднее техническое образование по квалификации техник-строитель, высшее экономическое образование по специальности — экономика и организация строительства, стаж работы в учреждении около пяти лет.

Работодателем была исключена из штатного расписания должность работницы Ивановой, а были введены три единицы по должности главный специалист отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию.

Функции вновь созданного отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию и должностные обязанности главных специалистов отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию существенно изменены: исключены функциональные обязанности в частности осуществления технического надзора (контроля) за объектами строительства, технической приемки законченных строительно-монтажных работ и объектов с правом подписи актов выполненных работ по форме КС-2, которые ранее составляли одну из основных частей деятельности отдела. Данные функции предусмотрены в должностных инструкциях начальника отдела и заместителя начальника отдела.

Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию, утвержденной руководителем, установлены требования высшего технического образования и стажа работы в должности специалиста производственно-технологической группы (ПТГ) не менее года, дополнительное образование — удостоверения группы (допуска) по электробезопасности, с правом подписи актов выполненных работ по форме КС-2 только в части электроэнергетики.

Рассматривая вопрос о сокращении штатной численности и преимущественного права оставления на работе в отношении Ивановой, комиссия пришла к выводу, что Иванова не обладает преимущественным правом оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ. Работодателем были приняты во внимание уровень производительности труда и квалификация, отсутствие достаточного знания специфики работы и опыта, профессионального образования, наличие дисциплинарных взысканий за неоднократное нарушение должностных обязанностей и трудовой дисциплины, недобросовестное отношение к работе, отсутствие лиц, находящихся на ее иждивении. Работница Иванова данным требованиям при наличии высшего профессионального образования не соответствует. Должность главного специалиста отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию в рамках соблюдения гарантий была предложена другому сотруднику, который имеет высшее техническое образование по специальности инженер-строитель, общий стаж работы по специальности более 34 лет, ранее трудился на различных руководящих должностях в сфере строительства в муниципальных учреждениях, дисциплинарных взысканий не имеет.

Судьи также не увидели нарушений в части предоставления преимущественного права на оставление на работе.

(Решение Центрального районного суда г. Сочи от 14.07.2019 № 2-3971/2019).

Документы, выдаваемые сокращенному работнику

В соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний рабочий день работодатель должен произвести полный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.

В последний день работы, помимо кадровых документов, работнику необходимо выдать документы, подтверждающие его стаж, доходы, сумму исчисленных и перечисленных дополнительных страховых взносов:

— справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ (п. 3 ст. 230 НК РФ);

— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

— справку о среднем заработке за последние три месяца (Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1О занятости населения в Российской Федерации);

— сведения персонифицированного учета, индивидуальные сведения и сведения о трудовом стаже (Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее — Закон № 27-ФЗ);

При увольнении работников необходимо выдавать им на руки форму СЗВ-М (п. 4 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Однако организации и ИП не составляют отдельно форму на каждого сотрудника. Отчет по форме СЗВ-М содержит индивидуальные сведения по всем работникам организации и ИП. В этом случае работодатель должен распечатать форму СЗВ-М только в отношении уволенного работника, чтобы не нарушить Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Поскольку форма СЗВ-М ежемесячная, в отношении работника нужно распечатать количество отчетов, соответствующее месяцам его работы, учитывая, что впервые форма сдавалась за апрель 2019 г.

Основными критериями законности процедуры расторжения трудового договора по сокращению штата работников являются:

— обоснованность решения о сокращении;

— решение о сокращении штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

— надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

— предложение высвобождаемым работникам вакансий;

— учет преимущественного права работников на оставление на работе;

— уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

— уведомление службы занятости о высвобождении работников;

— соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).