Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.
  • 3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

    ! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

    Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

    Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

    «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

    Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

    1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

    Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

    ! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

    2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

    Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2019 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

    ! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

    Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

    3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

    Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2019 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

    Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

  • мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
  • из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
  • должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
  • необходимо указать период начисления премии.
  • 4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

    Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

    Отражение премий в бухгалтерском учете

    В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

    Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

    Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

    Законодательные и нормативные акты:

    1. Трудовой кодекс РФ

    2. Налоговый кодекс

    3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

    4. Письмо Минфина России от 24.04.2019 N 03-03-06/1/14283

    Как ознакомиться с официальными текстами документов Вы узнаете в разделе Полезные сайты

    Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

    Автор: Пластинина Наталья Вячеславовна, юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»

    Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы за год работнику, если он отработал меньше. Как работодателю сформулировать условия локальных актов, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью. Как правильно регламентировать условия снижения премии

    Читайте так же:  Возражение на приказ мирового судьи образец

    Где прописать условия

    Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. В трудовом договоре с Д. зафиксированы размер его зарплаты, а также премии — 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил.

    Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец 1 .

    В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).
    Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т. д., во-вторых — помимо этого — также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.

    Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.

    Условие 1. Как прописать, что выплата премии — право, а не обязанность работодателя

    Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

    Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

    Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.

    Тем не менее даже установив выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 2 . По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора. Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.

    Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника

    Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику — дню создания фирмы — 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».

    Спорная формулировка:«Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля».

    Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 3 . Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности, добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.

    Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику

    Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».

    В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10.11.2008 № 555. Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты 4 .

    Аналогичный случай рассматривал Волгоградский областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось 5 .

    Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».

    Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 6 . Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.

    В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.

    Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени

    Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

  • пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
  • пребывание в отпуске по беременности и родам;
  • пребывание в отпуске по уходу за ребенком;
  • время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.
  • При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».

    Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».

    Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 7 . Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.

    Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50% премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).

    ПРАВИЛА ПРИ ФИКСИРОВАНИИ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ПРЕМИИ

    Прозрачность. Каждый работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премиальных, исходя из формул расчетов Положения о премировании или иного локального акта организации, регулирующего начисление и выплату премии.

    Четкость оснований. Возможные причины снижения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным локальным актом, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, сможет самостоятельно определить, будет ли ему снижен размер премии и насколько.

    Отсутствие субъективности. Крайне нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в локальном акте организации подобного положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что служит косвенным признаком дискриминации. А следовательно, может служить основанием для судебного спора.

    Читайте так же:  Пояснительная записка многоквартирный жилой дом

    Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание

    Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».

    Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 8 . В соответствии со служебным контрактом К. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда гражданские служащие к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания.

    Судом установлено, что К. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму.

    Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.

    Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».

    Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ч. 5 ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.

    Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ст. 193 ТК РФ.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 9 . Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.

    Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.

    Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.

    ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ

    Премия не знает ограничений: ни по количеству, ни по качеству, ни по составу премированных. Законодательством не установлены ни минимумы, ни максимумы премиальных выплат.

    В силу положений ст. 135 ТК РФ премия входит в систему оплаты труда. Но она может и не входить в нее: например, разовая премия конкретному сотруднику, не предусмотренная локальными актами и трудовым договором.

    Депремирование не является мерой дисциплинарного взыскания. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат.

    Следует отличать депремирование–наказание от отсутствия (лишения) права на премию. Первого работодатель делать не вправе; второе — имеет полное право в соответствии с локальными актами организации.

    Размер начисляемой премии, порядок и случаи ее снижения, размер понижающего коэффициента — все эти условия, отраженные в локальных актах организации, значительно снижают риск возникновения споров с работниками по вопросу начисления и выплаты премии.

    Сосредоточение положений и формул в одном-двух локальных актах облегчает процесс доказывания в суде, упрощает процедуру начисления премии, минимизирует возможность ее оспаривания, снижает общее количество споров.

    Неначисление премии в случае, если установлено, что работодатель обязан был ее начислить, расценивается ГИТ и судом как нарушение законодательства о труде и служит основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

    «Прозрачность» начисления премии облегчает восприятие системы премирования всеми работниками, но не гарантирует полного отсутствия судебных споров.

    Условие 6. Как установить целевую или индивидуальную премии

    Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия».

    Спорная формулировка: «За достижение особых результатов работник премируется в размере 500 руб.».

    Ошибочность второй формулировки заключается в установлении обязанности работодателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, работодателем, а затем и судом. Поскольку их описания в локальном акте организации нет (да и вряд ли может быть), возможность оспаривания работником в суде невыплаты премии всегда будет «дамокловым мечом» над работодателем. Правильная трактовка, напротив, сразу определяет, что оценку особых заслуг работодатель оставляет за руководителем предприятия, которому и предоставляет право решать, кого и за что поощрять.

    В то же время следует отметить, что и в первом, и во втором случаях риск возникновения спора между работником и работодателем довольно низок, поскольку работодатели недостаточно четко регламентируют порядок выплаты такой премии. Но применять ее даже при отсутствии жесткой регламентации в локальных актах работодатель, несомненно, вправе.

    Условие 7. Как грамотно установить возможности для снижения размера премии

    Правильные формулировки: «Размер премии, полученной расчетным путем по формуле H1, уменьшается на 10% в случае наличия у работника жалоб и претензий со стороны клиентов, что подтверждается записями в Книге жалоб и предложений».

    «Премия за прошедший месяц, исчисляемая от общей прибыли структурного подразделения, конкретным штатным работникам подразделений:

  • начисляется в пониженном размере пропорционально невыполнению индивидуального плана по привлечению клиентов;
  • не начисляется и не выплачивается вне зависимости от общих показателей структурного подразделения при невыполнении индивидуального плана более чем на 60%».
  • Спорные формулировки:«Размер премии может быть снижен на основании служебной записки начальника отдела»; «Премия не выплачивается по приказу руководителя».

    Вследствие того, что полномочия по решению вопроса о снижении премии персонифицированы, а значит, существует риск принятия необъективного решения, работник имеет возможность оспорить снижение премии.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 10 . Х. не согласился с размером выплаченной ему премии за год (5% от оклада) и обратился в суд. Как следует из трудового договора, работнику установлен должностной оклад. Иные выплаты и надбавки договором не предусмотрены. Согласно Положению о премировании показатели, условия и размеры премий работников устанавливаются работодателем. Суд пришел к выводу, что генеральный директор ООО «БЭСТстрой» обоснованно, в пределах полномочий, принял решение о выплате Х. премии за год в размере 5% от оклада. Факт ненадлежащего исполнения Х. возложенных на него должностных обязанностей подтверждается доказательствами.

    Резюме

    Правильные и грамотные формулировки в локальных актах организации, к сожалению, не гарантируют полного отсутствия судебных споров с работниками. Но все же максимально минимизируют их количество.
    Локальные акты время от времени подлежат изменению (с соблюдением установленной ТК РФ процедуры их согласования). И при наличии «опасных» и спорных трактовок в старых актах они могут быть изменены на новые — четкие, понятные и бесспорные.

    ОСНОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ: КАК ИЗБЕЖАТЬ ДИСКРИМИНАЦИИ

    Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист международной юридической компании LEVINE Bridge

    Трудовой кодекс наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее выгодно для работодателя и в конечном итоге — для самого работника, поскольку ожидаемое от него поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.
    В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты труда. Согласно закону премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных партнеров. Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:

  • виды премий;
  • показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
  • порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и оценки достижений работника;
  • порядок расчета премий;
  • сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.
  • При рассмотрении споров о выплате премий суды в силу прямого указания ст. 135 ТК РФ руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Поэтому хорошо проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить объективное и справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом.

    Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

    Судебная практика*. Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников банка одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации.

    В связи с этим при построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.

    Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем, его активному участию в развитии бизнеса, достижению определенного уровня производства и продаж, улучшению качества производимых товаров, работ, услуг и т. д.

    Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на премию или ее часть за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, для подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю можно рекомендовать руководствоваться нормами ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

    * Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.02.2011 № 33-1470/2011.

    ЕСЛИ НЕТ ЛОКАЛЬНОГО АКТА, ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА НЕПРАВОМЕРНЫ

    Морозова Лариса Владимировна, судья Оренбургского областного суда

    В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право вводить различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью. В случае отсутствия у работодателя локального нормативного акта, предусматривающего условия об обязательной выплате премии, требования работника о ее выплате не могут быть удовлетворены. При наличии такого локального нормативного акта премия может быть взыскана по иску работника на условиях и в размерах, установленных в данном акте.

    Читайте так же:  Размер детское пособие до 18 лет в 2019 году

    1. Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-6602/2011.

    2. Решение Усинского районного суда Пермского края от 17.02.2011.

    4. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 27.04.2011 по делу № 33-1335/11.

    5. Определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 по делу № 33-9828/2011.

    6. Решение Бикинского городского суда Хабаровского края от 30.09.2009.

    7. Кассационное определение Ульяновского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33-2773/2011.

    8. Кассационное определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 № 33-9819/11.

    9. Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 10.05.2011 по делу № 2-1895/11 .

    10. Определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от 21.07.2011 по делу № 33-2515/2011.

    Как оформить выдачу премии в натуральной форме

    В положении об оплате труда предусмотрено премирование в натуральной форме (выдача сена, зерна за выполнение норм выработки). Работник просит заменить выдачу натуроплаты денежными средствами. Можем ли мы произвести выдачу денежными средствами? Как правильно оформить, если это возможно.

    Если в Положении по оплате труда предусмотрена выплата премии, как в натуральной, так и в денежной форме, то выплата премии деньгами не противоречит действующему законодательству РФ.

    Если в локальных документах организации изначально закреплена выплата премий только в натуральной форме, такие премии частью зарплаты не признается. Это связано с тем, что зарплату нужно выдавать (а, следовательно, и устанавливать) в денежной форме (ст. 131 ТК РФ). Если сотрудник хочет получить премию в денежной форме, то внесите изменение в Положение об оплате труда.

    Порядок оформления премий зависит от того, являются ли премии частью зарплаты (и, соответственно, входят в систему оплаты труда ) или нет.

    Премия как часть зарплаты

    Премия в натуральной форме является составной частью зарплаты, если она отвечает следующим условиям:

    • премия представляет собой вознаграждение за труд (т. е. связана с трудовой деятельностью сотрудника) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ);
    • в трудовом договоре предусмотрена выплата премии в денежной форме, но по согласованию с сотрудником она выдается в натуральной форме.
    • На премию, которая является частью зарплаты, распространяются все ограничения и требования, предъявляемые к выдаче зарплаты в натуральной форме (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

      Если в локальных документах организации изначально закреплена выплата премий в натуральной форме, такие премии частью зарплаты не признается. Это связано с тем, что зарплату нужно выдавать (а следовательно, и устанавливать) в денежной форме (ст. 131 ТК РФ).

      Если премия, которую вы планируете выдать в натуральной форме, является частью зарплаты, соблюдайте следующие правила.

      Условие о том, что часть зарплаты может выдаваться в натуральной форме, нужно прописать в коллективном (трудовом) договоре (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). Если подобной оговорки в этом документе нет, в него нужно внести изменения. Это можно сделать, утвердив измененную редакцию договора или составив дополнительное соглашение к трудовому договору.

      Кроме того, сотрудник должен написать заявление с просьбой выдать ему часть зарплаты в натуральной форме (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). Заявление можно составить как на отдельную выплату, так и на определенный период (квартал, год). В последнем случае по согласованию с администрацией сотрудник вправе досрочно отказаться от натуральной формы оплаты труда (п. 54 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

      Премия не часть зарплаты

      Если премия не является составной частью зарплаты, вышеперечисленные требования соблюдать не нужно.*

      В любом случае основанием для начисления премии в натуральной форме является приказ руководителя организации о поощрении сотрудников (форма № Т-11) или группы сотрудников (форма № Т-11а). Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (Указания, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).

      При выплате премии в натуральной форме в типовой форме приказа не нужно заполнять строку «в сумме ______ руб. _____ коп.» (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В этой строке поставьте прочерк или исключите ее из формы приказа.

      Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

      Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

      В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

      Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

      Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

      В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

      Как разработать и какими документами подкрепить?

      1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

      2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

      Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

    • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
    • источники выплаты премии;
    • размеры премий и порядок их расчета.
    • 3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

      Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

      Сколько и за что платить?

      Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

      Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

      Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

      Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

      Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

      Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

      Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

      Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

      В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

      Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

    • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
    • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
    • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
    • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
    • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
    • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
    • Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

      Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

      Все ли так просто с премиями руководству?

      Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

      В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

      В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

      Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2019 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

      Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2019 № 03-11-06/2/7790).

      Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

      Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2019 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2019 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).