Увольнение работника по инициативе работодателя как дисциплинарное взыскание

В процессе производства между работником и работодателем возникают трудовые отношения, которые, к сожалению, не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение работника по инициативе работодателя как дисциплинарное взыскание.

Гостевых доступов осталось сегодня на электронную систему «Actualis: Кадровое дело»

Приказ о дисциплинарном взыскании

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

В соответствии с пп. 2) п. 1 ст. 23 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2019 года № 414-V (далее – ТК РК), работодатель вправе прекращать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК РК.

ТК РК предусматривает 25 оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 52 ТК РК).

? Может ли работодатель наложить дисциплинарное взыскание и издать приказ 16 февраля 2018 года, если ошибка в документах была обнаружена 16 января 2018 года? ?

Лариса Степуро

эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», практикующий юрист, г. Алматы

В п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) предусмотрено, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п. 4 ст. 65 ТК РК и другими законами Республики Казахстан. Таким образом, срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, определён периодом времени, ограниченным в один месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка.

В действующем ТК РК имеется специальная ст. 13, регулирующая порядок исчисления сроков, установленных ТК РК.

Увольнение работника по этим основаниям требует тщательного документального оформления и должно производиться только при действительном наличии предусмотренных оснований. Это связано в первую очередь с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнения и обжалуют их, и в случае, если будет доказан факт несоблюдения работодателем установленной процедуры увольнения, ему грозит административная ответственность.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное оформление, а также соблюдение всех иных правил, предусмотренных для таких случаев.

Увольнение работника как дисциплинарное взыскание

Согласно п. 1 ст. 64 ТК РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 8), 9), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) п. 1 ст. 52 ТК РК.

Трудовая дисциплина – это надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами (пп. 30) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Работник обязан, согласно пп. 2) п. 2 ст. 22 ТК РК, соблюдать трудовую дисциплину.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по основаниям, предусмотренным пп. 8)–18) п. 1 ст. 52 ТК РК. Рассмотрим их подробнее:

1) отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

2) нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

3) отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтверждённого соответствующим актом;

4) нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

5) совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

6) совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

? Имеет ли право работодатель применить дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в размере 100 %? ?

Надежда Маликова

эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор статей ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», директор юридического департамента ТОО «FactorOfTime», г. Алматы

В данном случае неправомерна сама постановка вопроса, поскольку в п. 1 ст. 64 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) приведён исчерпывающий перечень видовдисциплинарных взысканий:

1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) п. 1 ст. 52 ТК РК.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан, не допускается (п. 2 ст. 64 ТК РК).

7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

8) разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

Читайте так же:  Ходатайство в суд на защиту

9) повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

10) представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

11) нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определённых актом работодателя), повлёкшее причинение материального ущерба работодателю.

порядок оформления дисциплинарного нарушения

Ситуация: Я директор, мой продавец нарушил дисциплину, отказывается писать объяснительную, всё это в моём присутствии,
юрист-кадровик актирует, в моём присутствии, сколько ещё людей нужно в качестве свидетелей, если есть Я , как директор и кадровик-юрист?
далее на основании акта издаём приказ на выговор, имею ли я право в этом же приказе лишить премии за нарушение?
в кодексе это не оговаривается.

Ознакамливаться с приказом она также отказывается сидя в моём кабинете.

Я опять актирую,

какие мои дальнейшие действия. нужно ли эти акты об отказе отправлять по почте с уведомлением ,
если есть возможность ознакомить, но продавец просто тупо отказывается подписываться о ознакомлении.

надеюсь я правильно и понятно изъяснилась

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Необходимо иметь в виду, что в определенные Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) периоды работники не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (статьи 73, 296 Кодекса).

По факту совершенного дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение до применения к работнику той или иной меры взыскания. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия (бездействия), а работодателю – реально оценить ситуацию, применить либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.

Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется соответствующий акт.

Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, его отношение к труду.

Применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в тексте ст. 72 Кодекса.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: временной нетрудоспособности работника, освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения работника в отпуске, нахождения работника в командировке.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом или распоряжением под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

В случае, если работник посчитает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или по иной другой причине работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он имеет право обжаловать его в порядке, определенном законодательством РК.

Исп. Жумагулов Б.С. – ГГИТ Комитета по контролю и социальной защите

Нужен ли приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Обычно Работодатель в устной форме высказывает критику в адрес Работника. Случается так, что некоторые сотрудники, несмотря на подобные словесные замечания, продолжают плохо работать. Предлагаем в этой статье рассмотреть, как Работодатель может поступить с таким “нерадивым” сотрудником.

Определение понятия дисциплинарного поступка

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять трудовые обязанности. Обычно такие положения присутствуют в Актах Работодателя, например в Должностной инструкции, Правилах трудового распорядка, Приказах, утвержденных Работодателем, с которыми Работник ознакомлен под роспись.

Нарушение Работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (подпункт 76 пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК). За дисциплинарный проступок на Работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Выговор — это одна из четырех мер дисциплинарного взыскания. В производственной практике, выговор обычно выносят при совершении сотрудником небольших проступков, ошибок, не повлекших за собой значительных отрицательных последствий для компании.

Наложение дисциплинарного взыскания — это право Работодателя. Т.е. он может ограничиться устным замечанием и не производить его письменное оформление. Но стоит отметить, что в случае с “нерадивыми” работниками, наиболее эффективным является все-таки наложение выговора в письменной форме:

Читайте так же:  Направление ответчику искового заявления в арбитражный суд

во первых, наличие “бумаги”, подтверждающий ошибку Работника будет для некоторых являться более серьезным аргументом для того, чтобы впредь выполнять свою работу надлежащим образом;

во вторых, Работодатель имеет право уволить Работника, если он продолжает выполнять свою работу недобросовестно и у него имеется дисциплинарное взыскание, наложенное в соответствии с требованиями законодательства.

Оформление меры дисциплинарного взыскания

Итак, если Работодатель решил оформить наложение дисциплинарного взыскания в письменной форме, то в соответствии со статьями 65-66 Трудового Кодекса РК, дисциплинарное взыскание на Работника налагается Приказом о наложении дисциплинарного взыскания, который выносится непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности Работника, освобождения Работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения Работника в отпуске или межвахтовом отдыхе, нахождения Работника в командировке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (в соответствии с Трудовым Кодексом 2019 года)

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа Работника подтвердить ознакомление своей подписью, об этом делается соответствующая запись в Приказе о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить Работника с приказом, Работодатель обязан направить его Работнику письмом с уведомлением в течении трех рабочих дней со дня издания соответствующего приказа (статья 65 ТК РК).

Таким образом, исходя из норм законодательства, если Работодатель решил воспользоваться своим правом на наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, то наличие акта работодателя (приказа) о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора обязательно.

С более подробной информацией о порядке наложения дисциплинарного взыскания и необходимых для этого документах, Вы можете ознакомиться на нашем сайте в разделе «Документы и процедуры для оформления дисциплинарных проступков и применения дисциплинарных взысканий».

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (в соответствии с новыми Правилами документирования 2019 года)

Включает в себя:

  • Конструктор документов
  • Просмотр документа в демо-режиме до скачивания
  • Скачивание 1 документа
  • Ситуация, при которой применим Приказ о наложении дисциплинарного взыскания:

  • Работник Вашей организации совершил дисциплинарный проступок, а именно нарушил трудовую дисциплину или допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в связи с чем Работодатель принял решение применить к такому Работнику дисциплинарное взыскание.
  • Порядок применения дисциплинарного взыскания:

  • При совершении Работником дисциплинарного проступка Работодателю следует составить соответствующий Акт (Акт о совершении работником дисциплинарного проступка). Своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документ, подтверждающий факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на Работника дисциплинарного взыскания;
  • В соответствие со статьей 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от Работника письменное объяснение о причинах с овершения дисциплинарного проступка . Данное объяснение (объяснительную записку от Работника) можно затребовать в устном порядке. В случае невозможности сделать это устно либо для наличия подтверждающих документов в будущем, объяснение (объяснительную записку от Работника) следует затребовать в письменном порядке . Для этого Работодателю необходимо вручить Работнику под роспись либо направить по его адресу Уведомление работнику об объяснении причин совершения дисциплинарного проступка. На предоставление указанного письменного объяснения Работнику дается 2 (два) рабочих дня ;

  • Работодатель должен ознакомиться с письменными объяснениями Работника и оценить причины с овершения Работником дисциплинарного проступка ;
    • Уважительными причинами могут быть признаны отсутствие у Работника необходимых условий, материалов, оборудования, которое произошло не по вине Работника; болезнь Работника или его близких, иные непредвиденные обстоятельства (с предоставлением подтверждающих документов), выполнение гражданского долга и т.п. В каждом конкретном случае Работодатель следует учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение Работника, отношение его к труду;
    • Работник может отказаться от дачи письменных объяснений, однако отказ Работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (Акт об отказе работника в даче объяснений о причинах совершения дисциплинарного проступка), который желательно составлять в присутствии нескольких свидетелей — других работников ;
    • Дисциплинарное взыскание на Работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом Приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности Работника; освобождения Работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения Работника в отпуске или межвахтовом отдыхе, нахождения Работника в командировке;
    • За каждый дисциплинарный проступок к Работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Статья 64 Трудового кодекса РК устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий:
    • 3) строгий выговор;
      4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК.

      • Применение иных видов дисциплинарных взысканий не допускается.
    • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа Работника подтвердить своей подписью ознакомление с Приказом об этом делается соответствующая запись в Приказе о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить Работника лично с Приказом Работодатель обязан направить Работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания Приказа.
    • Требования к Приказу о наложении дисциплинарного взыскания , в силу установленного порядка организации документирования:

      Представленный Приказ содержит все необходимые реквизиты, установленные законом, при этом по нижеследующим реквизитам необходимо соблюдать указанные требования закона:

      регистрационный номер приказа — Приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по основной деятельности, по личному составу, к которому относится Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру Приказа о наложении дисциплинарного взыскания через дефис добавляются литеры «л/с» или «к»;

      подпись Работника, свидетельствующая об ознакомлении с Приказом и вручении Работнику копии Приказа. Работодатель обязан вручить под расписку Работнику заверенную Работодателем копию Приказа о наложении дисциплинарного взыскания либо направить ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания Приказа;

      копии приказов или их размноженные экземпляры заверяются печатью с указанием даты заверения и направляются адресатам в соответствии с указателем рассылки, который составляется и подписывается исполнителем.

      Дисциплинарная ответственность работников

      В трудовой деятельности есть такое понятие как дисциплинарная ответственность. Это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей. Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса. Причиной тому может послужить, например, систематическое опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, неисполнение возложенных обязанностей и т.д., то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

      Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

    • замечание;
    • выговор;
    • строгий выговор;
    • расторжение трудового договора.
    • Порядок применения дисциплинарных взысканий

      После того, как работодатель установил факт неисполнения каких-либо обязательств работником, он требует письменное объяснение. Если работник не предоставляет объяснение по истечении 2 рабочих дней, составляется соответствующий акт. Работодатель предоставляет акт работнику для ознакомления, и в течение 3 рабочих дней работник должен его подтвердить своей подписью. В случае невозможности ознакомить работника с актом лично, работодатель обязан направить работнику копию.

      Если работник отсутствует на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или меж вахтовом отдыхе, то течение дисциплинарного взыскания на время отсутствия работника приостанавливается.

      Срок действия взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

      Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом и другими законами РК не допускаются.

      Можно ли лишить зарплаты работника при совершении дисциплинарного проступка?

      За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять соответствующие виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

      Однако существуют дополнительные выплаты в виде надбавок, премий за высокие показатели в труде. Они не относятся к обязательным выплатам и поэтому работодатель вправе лишить сотрудника данных выплат в следствии дисциплинарного проступка. Решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

      При совершении дисциплинарного проступка может быть расторгнут трудовой договор, в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной расторжения могут послужить следующие действия:

      отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

      нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;

      отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

      нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

      совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

      совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

      совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

      разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

      повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

      представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

      нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

      Читайте так же:  Гибдд проверить авто на залог